Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) klargestellt, dass der Hinweisgeberschutz nach § 36 HinSchG nur greift, wenn eine benachteiligende Maßnahme kausal auf einer Meldung oder Offenlegung beruht. Die bloße Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Kenntnis von einem Verstoß im Sinne des § 2 HinSchG hat oder der Arbeitgeber ein solches Wissen vermutet, genügt nicht. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entscheidung zur Wartezeitkündigung bereits vor der Meldung über einen Compliance-Verstoß gefallen war; die gesetzliche Kausalitätsvermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG war daher widerlegt und die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam.

Kein Hinweisgeberschutz für „potentielle“ Whistleblower

Der Senat lehnt ausdrücklich einen Schutz „potentieller Hinweisgeber“ ab: Der Anwendungsbereich des HinSchG setzt eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung voraus; allein die interne Entschlussfassung des Mitarbeiters, künftig eine Meldung abzusetzen, löst den Schutz nicht aus. Auch ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Verstoß und Kündigungsentschluss reicht ohne nachweisbare Reaktion auf die Meldung nicht aus, um eine unzulässige Repressalie anzunehmen. Unternehmen behalten damit – bei nachweislich vorgelagerter Entscheidungsfindung – einen Handlungsspielraum für Wartezeit- und Probezeitkündigungen trotz parallel bestehender Hinweisgeberthemen. Damit stellt der Senat eine bislang in der Literatur umstrittene Frage klar.

Anforderungen an den Kausalitätsnachweis nach § 36 Abs. 2 HinSchG

Besonders praxisrelevant ist die Konkretisierung der Beweislastumkehr: Meldet der Hinweisgeber eine Benachteiligung „infolge“ seiner Meldung, greift die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG, dass die Maßnahme auf der Meldung beruht. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung jedoch dadurch widerlegen, dass er entweder fehlende Kenntnis von der Meldung oder einen bereits zuvor gefassten, nachvollziehbar begründeten Entscheidungsprozess darlegt, etwa durch dokumentierte Vorfälle, Gespräche oder bereits vor der Meldung gestartete Kündigungsvorbereitungen. Ein bloß enger zeitlicher Zusammenhang genügt dem BAG ausdrücklich nicht, um den Rückschluss auf eine Repressalie zu tragen.

Praktische Konsequenzen für Unternehmen beim Umgang mit Whistleblower-Meldungen

Für Unternehmen ergeben sich mehrere Lehren: Erstens sollten Kündigungsentscheidungen – gerade in der Probe- und Wartezeit – inhaltlich begründet und zeitlich sauber dokumentiert werden, um im Streitfall die fehlende Kausalität zur Meldung belegen zu können. Zweitens müssen interne Meldesysteme so organisiert sein, dass Meldungen einschließlich Eingangszeitpunkt, Bearbeitungsschritten und beteiligten Personen beweissicher nachvollziehbar sind; dies erleichtert den Umgang mit der Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG. Drittens sollte vor jeder personellen Maßnahme gegenüber einem Hinweisgeber geprüft werden, ob objektive, meldungsunabhängige Gründe vorliegen und ob diese auch ohne den Hinweis ergriffen worden wären; wo Zweifel bestehen, sind alternative Maßnahmen (z.B. Feedback- oder Klärungsgespräche, Anpassung von Aufgaben) sorgsam abzuwägen, um Repressalienvorwürfe und Prozessrisiken zu vermeiden.

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Dr. David Albrecht